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Comment Covid-19 change le lieu de travail

Covid-19 a tué le bureau. Parmi les cols blancs qui ont conservé leur emploi, le travail à distance est désormais la norme, et il est inconcevable que la plupart des employés soient contraints de retourner au travail de bureau cinq jours par semaine.

Cela a été présenté par les employeurs non seulement comme une réponse nécessaire à la pandémie, mais aussi comme un avantage majeur. Et, bien sûr, cela présente des avantages, tels que des gains de temps sur le trajet domicile-travail. Mais le travail à distance est une pierre angulaire de la pensée commerciale contemporaine depuis quelques années, et la poussée vers le modèle de la «main-d’œuvre distribuée» a été observée non seulement dans l’industrie technologique d’avant-garde, mais dans l’économie des cols blancs. Covid-19 ne l’a pas causé; il le catalyse simplement.

Nous pouvons comprendre le passage au travail à distance dans le cadre d'une série de changements dans les approches de gestion, dont chacun a une manifestation architecturale du lieu de travail. La manifestation la plus évidente est la cabine de bureau. Bien que la cabine soit désormais considérée comme une relique du «travail stupide», elle a été pendant un certain temps présentée comme un outil d’hyper-modernité.

Empruntant à la théorie de la cybernétique, les premières entreprises de la Silicon Valley considéraient les agencements de cellules comme le système le plus efficace pour la libre circulation des idées et une structure de gestion plate: tout le monde était dans une cabine, même les patrons. À la fin des années 1970, la cabine était devenue un symbole du nouveau monde du travail caractérisé par des entreprises technologiques telles qu'Intel, où les cartes perforées étaient sorties et les vêtements décontractés.

Le changement le plus récent a été vers le plan ouvert (et souvent le hotdesking) qui était la norme pré-Covid dans les lieux de travail des cols blancs. Le plan ouvert est la manifestation architecturale du lieu de travail de la méthodologie «agile», dans laquelle la coopération interdisciplinaire est fondamentale. Mais il est aussi nécessairement lié au nouveau langage à la mode des entreprises technologiques: les employés ne sont pas des employés mais des «gens» (imaginez!); Les responsables des ressources humaines sont des «directeurs de talents»; le présentéisme est un gros mot; et, en particulier dans un monde post-George Floyd, les entreprises sont jugées sur leurs «engagements» envers la «diversité».

Pour la plupart, ce langage est, bien sûr, une imposture; il a atteint l'ubiquité au moment même où les droits des travailleurs atteignaient leur plus bas niveau. Emprunter à L’idée de Sean McDonald du «théâtre technologique»»(Après le« théâtre de la sécurité »de Bruce Schneir), décrivant les tentatives des gouvernements pour persuader les populations que de nouvelles initiatives technologiques largement inutiles résolvent des problèmes qu’ils n’auraient pas autrement l’intention de résoudre, nous pourrions appeler cette tendance théâtre d'autonomisation.

Le prochain acte de Empowerment Theatre est incarné par la main-d’œuvre distribuée. Mais si le travail à distance est la manifestation architecturale du lieu de travail, quelle est la nouvelle approche managériale à laquelle il est associé?

L'une des affirmations les plus courantes du «  leadership éclairé '' exécutif de la dernière décennie est que le nouveau monde du travail est «  post-tayloriste ''. En particulier, la suggestion est que les employés ne doivent plus être traités uniquement comme des unités de travail pour être «optimisé» et rationalisé. La discipline est supprimée; «Confiance» est le nouveau mot d’ordre, du moins nous dit-on.

En réalité, cela ne pouvait pas être plus éloigné de la vérité. Aujourd'hui, chaque employeur a accès à une gamme impressionnante d’outils de surveillance leur permettant de surveiller les activités de leurs employés à un niveau extrêmement granulaire. Les enregistreurs de frappe, la surveillance du navigateur et même le suivi oculaire sont largement disponibles et à un prix abordable, et ils deviennent une condition d'emploi standard.

Alors que le travail à distance devient la norme, ces activités de surveillance commencent à se répandre en dehors des limites du lieu de travail et dans nos maisons. Cela représente un changement radical dans le niveau de contrôle dont jouissent les employeurs et, comme en témoigne l'offre de l'industrie naissante Les technologies du «soi quantifié» dans le cadre des programmes d’avantages sociaux (maintenant votre employeur peut vérifier le nombre de pas que vous avez parcourus chaque jour ou à quoi ressemble votre régime alimentaire), il augmente à la fois en rythme et en ampleur.

Pendant ce temps, le travail à distance verra la suralimentation des demandes être «toujours active»; le vol de salaire en raison des heures supplémentaires non rémunérées montera en flèche; et les entreprises «réinventeront» les droits fondamentaux afin de les revendre aux employés en tant qu’avantages (voir, par exemple, une publication sur LinkedIn d’avril dans laquelle le «Chief People Officer» de Just Eat a annoncé en grande pompe que les travailleurs à distance aurait désormais droit à une pause déjeuner) ou, pire, utiliser des outils de «mobilisation des employés» pour écraser la dissidence (aux États-Unis, 30% des entreprises du Fortune 500 auraient désormais recours à des sondages auprès des employés identifier les données démographiques les plus susceptibles de se syndiquer).

Les effectifs répartis sont également plus faciles à contrôler de manière plus traditionnelle. Si vous ne rencontrez plus vos collègues IRL, et si vos seuls canaux de communication les uns avec les autres sont surveillés (que ce soit potentiellement ou réellement) par votre employeur, comment organisez-vous votre lieu de travail? Comment discutez-vous des doléances, partagez-vous des histoires de mauvais traitements ou commencez-vous simplement à vous battre pour de meilleures conditions? Comment adresseriez-vous vos demandes à un patron que vous pourriez ne jamais rencontrer?

Les travailleurs de l'économie du gig connaissent déjà bien ce problème. Pour les entrepreneurs Uber et Deliveroo, la figure du «patron» n’existe pas dans un sens significatif. Au lieu de cela, leur vie professionnelle est dirigée par un algorithme mystérieux, et il est peu probable qu'ils rencontrent jamais un gestionnaire humain.

En conséquence, les travailleurs de chantier ont une longueur d’avance en ce qui concerne l’organisation dans le nouveau monde du travail, et c’est d’eux que les cols blancs pourraient s’inspirer. Les travailleurs de la scène du monde entier ont développé leurs propres stratégies de conflit, combinant des tactiques d'organisation traditionnelles avec des visions de formes entièrement nouvelles de solidarité des travailleurs.

Tout au long de 2019, les travailleurs de Deliveroo se sont engagés dans une vague mondiale de grèves, avec des coureurs tentant de fermer le service en Paris, Londres, et à au moins 15 autres villes et régions du Royaume-Uni. Pendant ce temps, la croissancecoopérative de plateformeLe mouvement cherche à créer des alternatives appartenant aux travailleurs aux géants de la plateforme, en combinant une technologie de pointe avec des formes de coopératives traditionnelles.

Une organisation innovante se produit également parmi les travailleurs créatifs occasionnels, et de manière peut-être surprenante. Au cours de l'été 2019, le petit mais grandissant syndicat des YouTubers, composé de créateurs publiant sur le site de streaming, s'est associé au syndicat des métallurgistes iG Metall, l'un des plus anciens syndicats d'Allemagne. Ensemble, ils ont lancé FairTube, une nouvelle organisation exigeant notamment la responsabilité de YouTube pour les créateurs dont le travail a été démonétisé sur la plate-forme.

Surtout, FairTube fait également pression sur Google pour qu'il fournisse des contacts humains aux créateurs qui souhaitent contester les décisions de YouTube. "Les créateurs indépendants sont dispersés, à la fois géographiquement et démographiquement, et il y en a littéralement des centaines de milliers, voire des millions," Hank Green, l'un des YouTubers impliqués dans FairTube, dit à l'époque. "Il est important que les créateurs indépendants puissent avoir une conversation unifiée."

FairTube reconnaît les défis posés par la dispersion géographique de ses membres et combine le savoir-faire des médias naturels dont il dispose avec l’expérience du siècle dans l’organisation du pain et du beurre apportée à mon iG Metall.

L'une des caractéristiques les plus importantes de la nature changeante de l'emploi est qu'il se définit par une tendance à la précarisation. L'essor du travail à distance doit être considéré comme faisant partie des efforts continus des employeurs et des décideurs pour déplacer les fondements des économies occidentales de la relation traditionnelle employeur-employé vers des accords client-entrepreneur. Si nous travaillons tous comme des pigistes, pourquoi ne devrions-nous pas en fait être pigistes?

Le gouvernement britannique a fait un grand usage des avantages du travail indépendant, qui est toujours et inévitablement présenté comme une grande opportunité de liberté personnelle. Pour la plupart des travailleurs indépendants, bien sûr, la réalité est sombre: Recherche TUC publiée en 2018 a constaté que la moitié (un total de plus de deux millions de personnes) gagnaient moins que le salaire minimum.

Mais le travail indépendant est l'exigence la plus fondamentale de l'économie proposée par les employeurs et les groupes industriels, dans laquelle les entreprises peuvent puiser dans et hors d'un «main-d'œuvre liquide,»Engager des travailleurs à des conditions indépendantes pour des projets à court terme, sans aucune obligation légale, même superficielle.

Il y a un certain recul, même en dehors de l'économie des petits boulots. Les pigistes, en particulier dans les médias et les industries créatives, ont longtemps compté sur les réseaux de chuchotement et le partage d'informations en amont: que les entreprises paient toujours en retard; où se trouvent les meilleures et les pires conditions pour les «permalancers»; comment négocier contre des clauses contractuelles flagrantes; etc.

Il s'agit d'une forme d'entraide entreprise par des travailleurs qui sont bien conscients de leur propre précarité et dont très peu ont bénéficié d'un soutien significatif de la part des syndicats établis travaillant dans leurs industries – qui ont tendance à se concentrer sur les employés contractuels. C'est essentiellement palliatif, mais ce type d'organisation présente de réels avantages matériels.

La pauvreté dictée par l'algorithme des travailleurs de la scène, les mauvais traitements infligés aux pigistes créatifs par les clients et la surveillance forcée des cols blancs nouvellement éloignés sont intimement liés. Nous devons les comprendre comme les symptômes d'une attaque de plusieurs décennies contre les travailleurs par le capital, une bataille qui atteint un nouveau sommet.

L ’« avenir du travail »vanté par les chefs de la direction qui parlent est une arnaque; c’est un précurseur de la destruction totale des droits les plus essentiels des travailleurs et qui ravagera toutes les industries. Que ce soit à l'intérieur ou à l'extérieur de la structure syndicale traditionnelle, nous devons travailler d'urgence pour relier nos luttes disparates.

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